De WAB: Wet Arbeidsmarkt in balans

Misschien heeft u er al iets over gehoord. De Wet Arbeidsmarkt in balans treedt in werking op 1 januari 2020. Deze wet kan een behoorlijke impact hebben als u personeel in dienst heeft. In deze nieuwsbrief willen we u informeren over de inhoud van de wet, de gevolgen voor u als werkgever en de eventuele acties die ondernomen moeten worden.

Wet Arbeidsmarkt in balans

Het doel van de wet is om het verschil in positie tussen vaste krachten en flexibele krachten te verkleinen. Onder flexibele krachten wordt verstaan de oproepkrachten, werknemers met een min/max contract, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, uitzendkrachten en payrollers.

Hieronder zetten we in het kort uiteen wat er allemaal gaat wijzigen. Daarna gaan we dieper op de wet in en zullen we aangeven wat u van ons kunt verwachten en welke acties u als werkgever moet en/of kunt ondernemen.

Wijzigingen

1. Payrolling De arbeidsvoorwaarden van payrollers zullen zoveel mogelijk gelijk worden getrokken met de arbeidsvoorwaarden van vaste krachten.

2. Ketenbepaling De ketenregeling bepaalt wanneer een werknemer een vaste aanstelling krijgt. Op dit moment is dat na 3 contracten en/of twee jaar. De Wab geeft hierin een verruiming naar 3 jaar. Werkgevers mogen gedurende drie jaar de werknemer voor bepaalde tijd in dienst hebben. De onderbreking van 6 maand blijft ongewijzigd.

3. Oproepkrachten Met betrekking tot de oproepkrachten zijn er nogal wat wijzigingen. Onder oproepkrachten vallen alle werknemers die geen vaste arbeidsomvang hebben.

4. De oproepkracht moet minimaal vier dagen van te voren worden opgeroepen. Later mag

wel, maar dan heeft de werknemer het recht om te weigeren zonder opgave van reden.

1. In het geval u de oproep wil intrekken, moet u dit doen uiterlijk vier dagen voor de

aanvang van de oproep. Doet u dit later dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren van de oproep.

c. Na 12 maanden moet u de oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren per maand. Dit aanbod is het gemiddelde van de gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden.

d. De opzegtermijn voor de oproepkracht wordt 4 dagen, dit is nu nog een maand.

1. Ontslagrecht Indien u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen via de kantonrechter dan kan dit op dit moment slechts op een van de 6 gronden. Deze gronden kunnen met de Wab gecumuleerd worden. De rechter kan dan wel bepalen dat de werknemer maximaal de helft van de transitievergoeding erbij krijgt.

2. Transitievergoeding

3. De hoogte van de transitievergoeding wijzigt. Dit levert een voordeel op voor u als

werkgever. Op dit moment moet er voor de gewerkte jaren na 10 jaar dienstverband een half maandsalaris aan transitievergoeding worden berekend. Dit wordt gewijzigd in 1/3 maandsalaris. Hierdoor gaat nu gelden dat voor alle dienstjaren de werknemer recht heeft op 1/3 maandsalaris.

1. De werknemer heeft op dit moment recht op een transitievergoeding na een dienstverband van twee jaar. Met ingang van 1 januari 2020 krijgt de werknemer dit recht al vanaf de eerste werkdag.

2. WW premie- differentiatie De WW wordt gedurende de eerste zes maanden gefinancierd uit de sectorpremie en na deze zes maanden uit de Awf premie. De sectorpremie komt te vervallen. De Awf kent straks twee percentages, hoog(7,94%) en laag (2,94%). Verschil is 5%. U kunt het lage percentage voor een werknemer toepassen bij:

• - Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

• - Die schriftelijk is vastgelegd

• - En waarin een vaste urenomvang is vermeld

In alle andere gevallen geldt het hoge percentage. Uitzondering hierop zijn BBL’ers en werknemers jonger dan 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken.

Uitwerking 1. Payrolling

De payrollers krijgen recht op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers. Alleen voor het pensioen wordt het komende jaar nog een uitzondering gemaakt. Deze wijziging zal voor de payrollbedrijven extra kosten met zich meebrengen. Indien er in uw bedrijf payrollers werkzaam zijn zult u dan ook waarschijnlijk een flink hogere factuur van het payrollbedrijf ontvangen. U zou in dat geval kunnen overwegen om de werknemer toch zelf in dienst te nemen.

Wat kunt u van ons verwachten:

Indien u overweegt om de payroller zelf in dienst te nemen kunt u contact met ons opnemen over de hoogte van de loonkosten.

2. Ketenbepaling Met de Wet Werk en Zekerheid is de duur van de totale aantal arbeidsovereenkomsten teruggebracht van 3 naar 2 jaar. Dit wordt met de Wab weer verruimd naar 3 jaar. Dit lijkt een voordeel voor de werkgever, maar hier zit een addertje onder het gras. Zoals genoemd bij punt 6, geldt voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd de hoge premie. Als u de werknemer nog een jaar langer in dienst blijft met voor bepaalde tijd houdt dit in dat u ook nog een jaar langer de hogere premie betaalt.

Met ingang van 1 januari 2020 mag u dus 3 tijdelijke contracten aanbieden met een totale duur van 3 jaar. Als een werknemer langer dan 6 maanden niet bij u heeft gewerkt dan begint een nieuwe keten op het moment dat hij weer in dienst treedt.

Voor deze wijziging geldt geen overgangsrecht, en heeft daardoor onmiddellijke werking. Voor werknemers die nu reeds in dienst zijn met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het belangrijk vast te stellen wanneer ze vast in dienst komen. Hiervoor moet worden gekeken naar het conversiemoment. Dit is het moment waarop de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. Ligt dit conversiemoment voor 1 januari 2020 dan geldt de duur van 2 jaar. Valt dit na 1 januari 2020 dan kan 3 jaar worden aangehouden.

Wat kunt u van ons verwachten:

Wij stellen graag een arbeidsovereenkomst voor u op waarbij we zullen bekijken tot hoelang de tijdelijke arbeidsovereenkomst mag duren.

Wat mogen we van u verwachten:

U dient zelf een afweging te maken of u de werknemer met een tijdelijk contract laat werken tegen hogere kosten of met een vast contract tegen lagere kosten. Zie hiervoor ook punt 6.

3. Oproepkrachten Een werknemer wordt als oproepkracht aangemerkt als de omvang van het dienstverband niet is vastgelegd.

1. Oproepen minimaal vier dagen van te voren U dient vanaf 1 januari 2020 uw oproepkrachten minimaal vier dagen (96 uur) van te voren op te roepen. Als u dit niet doet, dan mag de werknemer, zonder opgaaf van reden, weigeren te komen. Van de termijn van 4 dagen kan bij Cao worden afgeweken, echter de termijn mag nooit korter zijn dan 24 uur. In een individuele arbeidsovereenkomst is het dus niet toegestaan hiervan af te wijken. De meeste Cao’s zullen dit nog niet hebben opgenomen aangezien bij het afsluiten van de Cao deze regeling nog niet bekend was.

2. Wordt de oproepkracht door u op tijd opgeroepen maar besluit u binnen vier dagen voordat de werkzaamheden beginnen, om de een of andere reden, dat de werknemer toch niet hoeft te komen werken, of u wijzigt de tijden, dan dient u het volledige loon van de oorspronkelijke oproep te betalen.

Wat kunt u van ons verwachten:

Wij zullen ook de uren dat werknemer niet heeft gewerkt door afzegging meenemen in de salarisberekening.

Wat mogen we van u verwachten:

Wij zijn voor de juiste salarisberekening uiteraard wel afhankelijk van een juiste opgave. We willen u dan ook verzoeken om ook de uren die werknemer niet heeft gewerkt door afzegging of wijziging, maar die wel betaald dienen te worden, op te nemen in de opgave.

c. Aan de oproepkracht moet na een dienstverband van 12 maanden een aanbod worden gedaan in de 13e maand. Deze regel zal van grote invloed zijn. Deze regel gaat in op 1 januari 2020. Dat betekent dat aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 12 maanden of langer in dienst zijn, al een aanbod moet worden gedaan voor een vast aantal uren per maand. Dit aantal uren is het gemiddelde aantal uren dat verloond is van de laatste 12 maanden. Aan oproepkrachten wordt in de meeste gevallen de vrije dagen als toeslag betaald. Aan deze toeslag wordt een aantal uren toegekend waardoor deze ook meetellen voor het aanbod.

Als de werknemer het aanbod niet accepteert dient u na wederom twaalf maanden opnieuw een aanbod te doen. Als de werknemer het aanbod wel accepteert zal dat resulteren in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, op dat moment is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst en hoeft u niet opnieuw een aanbod te doen na twaalf maanden.

Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Werknemer hoeft niet schriftelijk te reageren maar we raden u aan om dit wel schriftelijk vast te laten leggen. Vooral in het geval een werknemer het aanbod niet aanneemt. Een werknemer kan namelijk tot 5 jaar loon vorderen inclusief de rente van maximaal 50%.

Als u in januari 2020 een oproepkracht in dienst heeft die twaalf maanden of langer voor u werkt dient u in de maand januari 2020 een aanbod te doen. De oproepkracht heeft een maand bedenktijd. Stel dat u op 31 januari een aanbod doet, dan moet de werknemer voor 1 maart 2020 reageren. Indien hij het aanbod accepteert op 28 februari dan gaat dit aanbod al in op 1 januari 2020. Heeft hij minder uren gewerkt dan in het aanbod staat, moet u het verschil in uren nabetalen.

Bij het accepteren van het aanbod geldt wel alles of niets. Als het aanbod 20 uur per maand is dan kan de werknemer niet eisen dat hij een contract krijgt voor vast 10 uur per maand. In de wet is (nog?) niet bepaald dat er door de werkgever geen voorwaarden mogen worden gesteld aan de werktijden.

Wat kunt u van ons verwachten:

We zullen in januari aan u een opgave sturen waarin het aanbod vermeld is. U hoeft dus zelf niet het gemiddelde aantal uren over de laatste twaalf maand te berekenen.

Wat mogen wij van u verwachten:

We raden u aan om aan oproepkrachten een contract voor bepaalde tijd te geven van maximaal een jaar. U moet goed overwegen welke oproepkrachten met een tijdelijk dienstverband u in dienst wilt houden. Wij adviseren u verder in het geval een werknemer opzegt dit schriftelijk aan werknemer te bevestigen, zodat hij niet langer nog aanspraak kan maken op een aanbod.

4. Ontslagrecht Voor het ontslaan van werknemers moet u of bij het UWV zijn of bij de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond

Via UWV:

1. Bedrijfseconomische redenen

2. Langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer

Via kantonrechter:

C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen

1. Disfunctioneren

2. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer

3. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk

4. Verstoorde arbeidsrelatie

5. Restgrond (voorzetting kan iet verlangd worden)

Hier komt met de Wab grond I bij, namelijk de cumulatiegrond. Deze ontslaggrond kan gebruikt worden als de samenloop van omstandigheden maakt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zou willen beëindigen, maar dat nog niet kan omdat de verschillende gronden geen van allen voldragen zijn.

Deze grond kan alleen gebruikt worden als grond A of B niet aan de orde is. U mag dus een slecht functionerende werknemer bij een reorganisatie niet op deze cumulatiegrond ontslaan.

Vanzelfsprekend bestaat hier nog geen jurisprudentie over. De belangrijkste toets voor de rechter zal zijn of de omstandigheden maken dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Indien de rechter op basis van deze cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst beëindigd, kan daar wel een prijskaartje aanhangen. Naast de wettelijk transitievergoeding kan de rechter

5

namelijk bepalen dat de werkgever tot maximaal de helft van deze transitievergoeding extra moet betalen aan de werknemer.

Wat kunt u van ons verwachten:

Mocht u overwegen het dienstverband van een werknemer te beëindigen, dan kun wij hiervoor arbeidsrechtelijk advies geven.

5. Transitievergoeding

a.

b.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt nu voor elk dienstjaar 1/3 maandsalaris. Werkt de werknemer al langer dan 10 jaar voor u, dan moet er voor de dienstjaren boven deze 10 jaar een 1⁄2 maandsalaris worden betaald. Dit laatste komt te vervallen. Met de Wab hoeft er ook over de dienstjaren boven de tien jaar maar een 1/3 maandsalaris te worden betaald.

Mocht u van plan zijn een werknemer te ontslaan, dan is het verstandig daar mee te wachten tot na 1 januari 2020. Dit geldt niet voor de langdurige zieke werknemer. U heeft in dat geval recht op een compensatie.

Naast bovengenoemde wijziging gaat ook het moment dat er recht bestaat op transitievergoeding wijzigen. Nu heeft een werknemer slechts recht als hij twee jaar in dienst is geweest. Per januari 2020 zal er vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding bestaan.

Een werknemer heeft niet alleen recht op transitievergoeding bij ontslag, maar ook als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Dit is overigens op dit moment ook al het geval. Als u de verschuldigde transitievergoeding niet betaalt, heeft de werknemer drie maand de tijd om de vergoeding te claimen.

Naast de compensatie voor zieke werknemers komt er nog een compensatie bij. Indien een werkgever zijn bedrijf beëindigd wegens pensionering of wegens ziekte kan hij ook in aanmerking komen voor de compensatie. Deze regeling gaat echter pas op 1 januari 2021 in en gaat niet met terugwerkende kracht gelden.

Op dit moment geldt nog de regel dat een kleine werkgever die een werknemer wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen geen transitievergoeding hoeft te betalen over de dienstjaren van voor 1 mei 2013. Het stond al vast dat deze regel slechts geldt tot 1 januari 2020.

6. WW premie differentiatie Per 1 januari 2020 wordt voor de WW een hoge en lage premie ingevoerd. Per werknemer moet worden bekeken of de hoge of lage premie van toepassing is. De lage premie mag slechts toegepast worden als de werknemer:

• - een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd

• - die schriftelijk is vastgelegd

• - en waarbij de arbeidsomvang vast staat

In alle overige gevallen geldt de hoge premie. De BBL’er en de jeugdige werknemer jonger dan 21 jaar die niet meer werkt dan 12 uur per week vormen hier een uitzondering op.

Dit betekent dat onder andere alle werknemers met een oproepcontract of een min/max contract onder de hogere premie vallen. Maar ook werknemers die een vast aantal uur per week werken maar een tijdelijk dienstverband hebben vallen hieronder.

De lage premie wordt 2,94% en de hogere is 5% hoger en wordt dus 7,94%.

Om misbruik tegen te gaan is er in de wet bepaald dat achteraf bij bepaalde situaties een herziening moet plaatsvinden naar het hogere premiepercentage. Dit is het geval als:

• De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toch binnen twee maand wordt beëindigd (bijvoorbeeld in de proeftijd)

• Als er een vast aantal uren per week is afgesproken maar aan het einde van het jaar blijkt dat de werknemer meer dan 30% van het vast aantal uren heeft overgewerkt. Dit geldt niet als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft van minimaal 35 uur per week.

Voor wat betreft het laatste punt voor de herziening zal dus in de loop van het jaar goed moeten worden gekeken of de werknemer niet aan deze 30% komt.

Wat kunt u van ons verwachten:

We zullen erop toezien dat de hoge en lage premie goed wordt toegepast. Voor de werknemers die een contract voor onbepaalde tijd hebben dienen we in het bezit te zijn van een schriftelijke overeenkomst. We begrijpen dat voor werknemers die al lang in dienst zijn mogelijk nooit een arbeidsovereenkomst is opgesteld of dat de arbeidsovereenkomst niet meer in uw bezit is om wat voor reden dan ook. Voor al deze arbeidsovereenkomsten zullen wij u een schrijven doen toekomen waarin vermeld is dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat. Dit schrijven dient door zowel uzelf als de werknemer te worden ondertekend. Het ondertekende exemplaar ontvangen wij dan graag retour. Belastingdienst heeft nog niet toegezegd akkoord te gaan met deze werkwijze maar voorlopig gaan we deze wijze hanteren tot nader bericht van de Belastingdienst.

Wat mogen we van u verwachten:

Van alle werknemers die een contract hebben voor onbepaalde tijd en die een vast aantal uren werken, dienen wij in het bezit te zijn van de arbeidsovereenkomst. Wij verzoeken u dan ook vanaf heden een kopie van alle getekende arbeidsovereenkomsten aan ons op te sturen.

We zijn er nog niet...

Al deze wijzigingen creëren nog geen ideale situatie. Commissie Borstlap heeft een onderzoeksrapport uitgebracht: “In wat voor land willen wij werken?” We verwachten dat binnen enkele jaren alles weer op de schop gaat.

We zijn ons ervan bewust dat het een lange nieuwsbrief is geworden en dat het u duizelt van alle informatie. Mocht een of ander niet duidelijk zijn of u wilt meer informatie voor uw specifieke situatie dan kunt u altijd contact met ons opnemen: mail naar r.hartgerink@fedacc.nl